もともとはドイツ発祥の職能訓練制度のことです。中世以来の手工業の技を引き継ぐために1953年に法制化され、ドイツの産業発展を支えてきました。近年、日本でも製造業を中心に、現場の熟練技能者から中堅・若手人材への円滑な技能継承を促す仕組みづくりが模索され、注目を集めています。
このマイスターの概念を取り入れ、1つの分野に精通したプロフェッショナルや、匠の技を極めた従業員を適切に処遇する仕組みとして、或いは、そういった専門分野を確立した従業員への対価（報奨金等）支払いの仕組みとして『マイスター制度』といった名称で仕組み化を図り導入している企業が増えています。
仕組みの適切な導入・運用は、従業員が１つの専門領域を極めるための継続的な取り組みを促すことに寄与します。また、『マイスター制度』を導入する際には、対象者を正社員だけに限定せず、契約社員やアルバイトといった、いわゆる非正社員も対象者に含めるといった傾向も１つの特徴です。従って、『マイスター制度』は正社員、非正社員を問わず、広く従業員のモチベーションの維持・向上の施策の１つとして活用されています。正社員、非正社員の垣根が崩れてきている雇用環境においては、重要性の増す仕組みの１つとして今までと同様に、今後も注目される仕組みと言えます。